Chúng ta đang ở những tháng cuối cùng của năm 2025, thời điểm các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) đang bước vào giai đoạn lập kế hoạch ngân sách cho năm 2026. Trong đó, bài toán về lương, thưởng và chính sách đãi ngộ luôn là một trong những vấn đề “đau đầu” nhất.
Trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt, làm thế nào để doanh nghiệp vừa giữ được người giỏi, vừa đảm bảo tối ưu chi phí, đặc biệt là chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN)?
1. “Trả lương theo cảm tính” – Sai lầm tốn kém của SME
Nhiều doanh nghiệp SME, đặc biệt là ở giai đoạn đầu, thường vận hành với một cơ chế lương thưởng mang tính “cảm tính”. Lương được quyết định dựa trên thỏa thuận cá nhân khi phỏng vấn, hoặc tăng lương dựa trên “thiện cảm” của lãnh đạo.
Cách làm này đang tạo ra nhiều rủi ro ngầm:
-
Bất mãn nội bộ: Nhân viên cũ cảm thấy không công bằng khi nhân viên mới vào có thể được “deal” lương cao hơn cho cùng một vị trí.
-
Mất nhân tài: Khi không thấy một lộ trình thăng tiến hay cơ chế tăng lương rõ ràng, nhân viên giỏi sẽ dễ dàng rời đi khi có một lời mời tốt hơn.
-
Rủi ro về thuế: Đây là rủi ro lớn nhất. Khi không có một hệ thống thang, bảng lương được xây dựng bài bản và đăng ký (hoặc thông báo) với cơ quan nhà nước, doanh nghiệp rất dễ bị cơ quan thuế xuất toán (loại trừ) chi phí lương ra khỏi chi phí hợp lý. Đặc biệt là các khoản lương cao của cấp quản lý, giám đốc.
2. Thang bảng lương: “Chìa khóa” cho cả nhân sự và tài chính
Một hệ thống thang, bảng lương được xây dựng chuyên nghiệp không phải là một tài liệu hành chính “cho có”, mà là một công cụ chiến lược mang lại lợi ích kép:
-
Về phía nhân sự (Giữ chân nhân tài):
-
Minh bạch: Nhân viên biết rõ họ đang ở đâu, mức lương của họ được xác định dựa trên yếu tố nào (bằng cấp, kinh nghiệm, hiệu suất).
-
Công bằng: Đảm bảo sự công bằng nội bộ, “việc như nhau thì lương như nhau”, “việc khó hơn thì lương cao hơn”.
-
Lộ trình rõ ràng: Cung cấp một “lộ trình” (career path) cho nhân viên. Họ biết mình cần làm gì, học thêm kỹ năng gì để đạt được mức thu nhập cao hơn trong chính công ty.
-
-
VMặt tài chính (Tối ưu thuế TNDN):
-
Đây là “lá chắn” pháp lý vững chắc nhất để doanh nghiệp giải trình chi phí lương. Khi một thang bảng lương được xây dựng hợp lý, các khoản chi lương thưởng (được quy định rõ trong quy chế tài chính, quy chế lương thưởng) sẽ được coi là chi phí hợp lý và được khấu trừ khi tính thuế TNDN.
-
3. Xu hướng lương thưởng 2026: Không chỉ là tiền mặt
Khi lập kế hoạch cho năm 2026, các SME cần nhìn nhận chính sách đãi ngộ một cách toàn diện hơn (gọi là “Tổng đãi ngộ” – Total Rewards):
-
Lương 3P (Pay for Position, Person, Performance): Trả lương theo vị trí công việc, theo năng lực cá nhân, và theo hiệu suất (KPIs). Đây là xu hướng giúp gắn kết hiệu suất làm việc với thu nhập.
-
Lương ESOP (Cổ phần ưu đãi): Dùng một phần cổ phần công ty để “khóa” các nhân sự chủ chốt.
-
Đãi ngộ phi tài chính: Đừng quên các yếu tố đang được người lao động trẻ đánh giá rất cao như: môi trường làm việc linh hoạt (hybrid), cơ hội được đào tạo và định hướng nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp tôn trọng.
Kết luận:
Đầu tư thời gian để xây dựng một chính sách lương thưởng bài bản cho năm 2026 là một khoản đầu tư chiến lược. Nó giúp SME biến chi phí nhân sự thành một khoản đầu tư hiệu quả, vừa giữ chân được nhân tài, vừa bảo vệ doanh nghiệp khỏi các rủi ro về thuế.
